tdri logo

Notice: Undefined offset: 0 in /home/uatcenter/domains/uatcenter.com/public_html/tdri/wp-content/themes/twentytwentyfour-child/functions.php on line 229

Notice: Trying to get property 'term_id' of non-object in /home/uatcenter/domains/uatcenter.com/public_html/tdri/wp-content/themes/twentytwentyfour-child/functions.php on line 241
8 ก.ค. 2015
Read in Minutes

Views

ข้อดี-ข้อเสีย แนวทางปรับค่าจ้างขั้นต่ำปี 2559 (ที่ยังไม่สะเด็ดน้ำ)

รศ.ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์

สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย

ผู้ที่อยู่ในแวดวงแรงงานคงทราบแล้วว่า รัฐบาลยิ่งลักษณ์โดยกระทรวงแรงงานได้มีประกาศจากคณะกรรมการค่าจ้างเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 2 พฤศจิกายน พ.ศ.2554 ข้อ 2 ว่า “ให้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเป็นเงินวันละ 300 บาท ไปพื้นที่ 77 จังหวัด โดยมีผลใช้บังคับเมื่อ 1 มกราคม พ.ศ.2556 และในปี 2557 และ 2558 ให้คงไว้ 300 บาท เท่ากันทั่วประเทศหากภาวะเศรษฐกิจของประเทศมีความผันผวนมากและส่งผลรุนแรงต่อค่าครองชีพของลูกจ้าง คณะกรรมการค่าจ้างสามารถพิจารณาทบทวนอัตราค่าจ้างขั้นต่ำปี 2557 และ 2558 ได้ตามความเหมาะสม” แต่เท่าที่ผ่านมาทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องก็มิได้พิจารณาอะไรเพิ่มเติมถึงแม้จะมีแรงกระเพื่อมอยู่บ้างทุกครั้งที่ถึงวันแรงงาน แต่ฝ่ายลูกจ้างก็ทราบดีว่า ค่าจ้างที่ได้รับไปนั้นส่งผลต่อต้นทุนและผลกำไรมากน้อยแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าเป็นสถานประกอบการประเภทใดและขนาดของธุรกิจแตกต่างกันเพียงใดโดยรัฐมีนโยบายค่อนข้างจำกัดในการให้ความช่วยเหลือผู้ประกอบการแต่ในที่สุดเพื่อให้สถานประกอบการอยู่รอดหรือเดินหน้าต่อไปได้ในธุรกิจ จำเป็นต้องทำให้ธุรกิจของตัวเองสามารถรักษาระดับการแข่งขันเอาไว้ให้ได้ มิฉะนั้นก็จะต้องปิดตัวเองลง

เท่าที่ผ่านมา 2 ปีเศษนี้ต้องยอมรับว่าประเทศไทยกลายเป็นประเทศที่มีค่าจ้าง(ขั้นต่ำ)สูงในชั้นแนวหน้าของประเทศในกลุ่มอาเซียน เป็นรองเพียงสิงคโปร์และบรูไน ดารุซาราม ซึ่งล้วนแต่มีระดับการพัฒนาและรายได้ต่อหัวสูงกว่าประเทศไทยทั้งสิ้น แต่ที่น่าเป็นห่วงเห็นจะเป็นค่าจ้างขั้นต่ำของไทยที่น่าจะสูงกว่าประเทศมาเลเซียซึ่งมีค่าจ้างขั้นต่ำในบางรัฐเพียง 280 บาทต่อวัน ในขณะที่ประเทศไทยค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ที่ 300 บาท และที่สำคัญคือ ไม่เหมือนใครคือ เท่ากันทั่วประเทศ ทำให้ค่าจ้างขั้นต่ำในจังหวัดที่เคยได้รับน้อยที่สุดคือ 159 บาทต่อวันนั้นปรับขึ้นมาเป็น 300 บาทต่อวัน หรือเพิ่มขึ้นถึงประมาณ 88 % ซึ่งเป็นการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำที่มากที่สุดในประวัติศาสตร์ของประเทศไทย อย่างไรก็ตามเราคงไม่เสียเวลาไปกับอดีตเนื่องจากผู้ประกอบการได้ใช้เวลา 2 ปีที่ผ่านมาพยายามปรับปรุงธุรกิจของตัวเองให้อยู่ได้มาจนถึงทุกวันนี้ ทำให้เศรษฐกิจยังขยายตัวต่อเนื่องและการว่างงานมิได้เป็นปัญหาต่อสังคมไทยมากนัก

ขณะนี้ฤดูปรับค่าจ้างขั้นต่ำได้เวียนกลับมาอีกครั้ง ซึ่งมีการเรียกร้องจากผู้แทนของแรงงานโดยเฉพาะจากกลุ่มสมานฉันท์แรงงานไทย ซึ่งได้เรียกร้องให้มีการพิจารณาปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปี 2559 เป็นอย่างน้อย 360 บาทต่อวัน โดยได้อ้างถึงการสำรวจข้อมูลจากแรงงานซึ่งส่วนมากจะเป็นจากส่วนกลางของประเทศโดยพบว่าต้องเผชิญกับปัญหาค่าครองชีพที่ถีบตัวสูงขึ้นมากจนแรงงานที่เคยได้รับค่าจ้างขั้นต่ำที่ 300 บาท แทบจะไม่สามารถอยู่ได้ซึ่งทำให้ทางรัฐบาลต้องกลับมาสนใจว่าในช่วงต้นปี 2559 นั้นจำเป็นต้องมีการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่ ถ้าต้องขึ้นจะขึ้นอย่างไร และเป็นจำนวนเงินเท่าไรจึงจะเหมาะสมกับสถานการณ์

จากการประชุมของกระทรวงแรงงาน เมื่อวันศุกร์ ที่ 5 มิถุนายน 2558 โดยได้เชิญคณะกรรมการค่าจ้างที่ได้รับแต่งตั้งชุดใหม่ในปัจจุบันเข้าประชุมเพื่อรับทราบนโยบายของรัฐบาล และร่วมกันในการระดมความคิดเพื่อหาแนวทางในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งที่ประชุมก็ได้เสนอแนะแนวทางในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำไว้ดังนี้[1]

1. ให้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำแบบเดิมกล่าวคือ อนุกรรมการค่าจ้างจังหวัดเสนอการปรับค่าจ้างต่อคณะกรรมการค่าจ้างแห่งชาติ พิจารณาเพื่อประกาศขึ้นค่าจ้างไปตามปกติเหมือนก่อนการขึ้นค่าจ้างเท่ากันทั่วประเทศเมื่อกลางปี 2556 และตอนต้นปี 2557

2. ให้กำหนดค่าจ้างแบบลอยตัว ยกเลิกการขึ้นค่าจ้างแบบที่ 1 และปล่อยให้ค่าจ้างเป็นไปตามกลไกของสภาวะตลาดแรงงานซึ่งส่งผลให้ค่าจ้างขั้นต่ำไม่เท่ากันในแต่ละพื้นที่

3. ให้มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามการพัฒนาเศรษฐกิจกล่าวคือ ให้น้ำหนักกับการเปลี่ยนแปลงด้านอุปสงค์หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือขึ้นกับความสามารถในการจ่ายของประเทศ เช่น เศรษฐกิจไทยเติบโตร้อยละ 4 ก็อาจจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำร้อยละ 4 เท่ากันทั่วประเทศ เป็นต้น

4. การปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามกลุ่มอุตสาหกรรมเป็นการปรับตามความสามารถในการทำกำไรของแต่ละกลุ่มอุตสาหกรรมซึ่งแน่นอนเมื่อนำมาเป็นเกณท์ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำก็จะทำให้ค่าจ้างแต่ละกลุ่มอุตสาหกรรมไม่เท่ากันซึ่งจุดอ่อนที่ชัดเจน คือ SMEs จะถูกกระทบมากเพราะมีกำไรไม่มาก

5. การปรับค่าจ้างขั้นต่ำโดยวิธีผสมผสานหลายรูปแบบ

อย่างไรก็ตามอาจจะเป็นความพลั้งเผลอของคณะกรรมการค่าจ้างแห่งชาติซึ่งปล่อยเวลาให้ล่วงเลยมานานจนเหลือเวลาอีกเพียง 3-4 เดือนก่อนเดือนตุลาคม 2558 ซึ่งปกติควรจะเริ่มดำเนินการพิจารณาหารูปแบบของการจ่ายค่าจ้างเอาไว้แต่แรกแล้วโดยใช้หลักวิชาการเข้ามาช่วย แต่กระนั้นเมื่อ พ.ร.บ.ค่าจ้างขั้นต่ำก็ยังไม่ได้ถูกยกเลิกไปพร้อมกับการมี คสช. (เมื่อพฤษภาคม 2557) ดังนั้นการพิจารณาขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจึงยังต้องเป็นไปตามมาตรา 87 ซึ่งมีองค์ประกอบเป็นปัจจัยที่จำเป็นต้องนำมาพิจารณา คือ 1. การขยายตัวทางเศรษฐกิจของประเทศ 2. การขยายตัวของภาคการส่งออกของประเทศ 3. การขยายตัวของการค้าการลงทุนในประเทศ 4. ดัชนีผลิตภาพแรงงาน 5. ต้นทุนและองค์ประกอบของค่าจ้างในต้นทุน 6. ดัชนีค่าครองชีพ (CPI) 7. อัตราเงินเฟ้อ 8. ดัชนีราคาสินค้าอุปโภคบริโภค เป็นต้น

ถ้าเป็นเช่นนี้ก็เป็นการยืนยันว่าทางเลือกที่ 1 คือ การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำแบบเดิมนั้นเป็นทางเลือกที่น่าสนใจมากที่สุด กล่าวคือ มีขั้นตอนในการพิจารณาที่ชัดเจน มีผู้ทรงคุณวุฒิที่น่าเชื่อถือ เช่น จากธนาคารแห่งประเทศไทยซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบในการเป็นแหล่งข้อมูลให้กับคณะกรรมการค่าจ้างเสมอมาในอดีต แต่จุดอ่อนของทางเลือกที่ 1 มี 2 ประการคือ ประการแรกคือ ความไม่พร้อมด้านผู้ประกอบการซึ่งมีความหนาแน่นหรือจำนวนสถานประกอบการไม่มากโดยเฉพาะในจังหวัดที่ห่างไกลและมีระดับการพัฒนาเศรษฐกิจค่อนข้างต่ำก็จะหาตัวแทนนายจ้างไม่ได้มากและมีความหลากหลายในอาชีพน้อยและจะเป็นสถานประกอบการขนาดเล็กเป็นส่วนมากส่งผลให้มีตัวเลือกในการคัดเลือกเป็นตัวแทนฝ่ายนายจ้างไม่ดีเท่าที่ควรซึ่งจะส่งผลไปยังปัญหาในประการที่ 2 คือ ขาดความพร้อมของอนุกรรมการค่าจ้างจังหวัดในส่วนของลูกจ้างซึ่งเกิดจากปัญหามีตัวแทนของฝ่ายลูกจ้างให้เลือกน้อยเช่นกัน ซึ่งเป็นปัญหาเชิงโครงสร้างจากการที่สหภาพแรงงานไม่ได้รับการส่งเสริมอย่างจริงจังมาเป็นเวลานานทำให้ไม่สามารถคัดเลือกตัวแทนที่แท้จริงในแต่ละจังหวัดได้ครบถ้วน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะประเทศไทยเรามีตัวแทนของแรงงาน 2 ระบบคือ “ระบบเป็นทางการ” คือ ระบบที่สหภาพแรงงานจดทะเบียนกับกระทรวงแรงงานถูกต้องตามกฎหมาย และ “ระบบไม่เป็นทางการ” คือ ไม่ได้จดทะเบียนกับกระทรวงแรงงาน แต่เป็นในรูปนิติบุคคลที่ถูกต้อง มีสมาชิกใกล้เคียงกันประมาณกลุ่มละ 4 แสนคน ถึงกระนั้นก็ตามยังมีสมาชิกของทั้ง 2 กลุ่มไม่ครบถ้วนทุกจังหวัด

ดังนั้นจุดอ่อนของวิธีนี้คงแก้ไขลำบาก เนื่องจากมีข้อจำกัดด้านสถานประกอบการขนาดกลางและขนาดใหญ่ซึ่งมีจำนวนน้อยมากในจังหวัดที่อยู่ห่างไกล เช่น ภาคอีสาน ภาคเหนือ และภาคใต้ ข้อจำกัดดังกล่าวทำให้การหา “ตัวเลือก” ในการที่จะเป็นตัวแทนที่ทุกฝ่ายยอมรับ (legitimate) ในคณะกรรมการค่าจ้างจังหวัดจึงเป็นปัญหาโดยเฉพาะเกี่ยวกับอำนาจต่อรองของลูกจ้างซึ่งเสียเปรียบนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ประเด็นนี้สามารถแก้ไขได้ด้วยการถ่วงดุลจากตัวแทนกรรมการฝ่ายรัฐบาล (5คนเช่นกัน) ซึ่งต้องเป็นผู้สร้างความชอบธรรมให้กับข้อเสนอของคณะกรรมการค่าจ้างจังหวัดโดยการจัดหาข้อมูลที่สำคัญต่างๆ ซึ่งเป็นองค์ประกอบในการเจรจาให้กับทั้ง 2 ฝ่ายโดยยึดหลักที่ว่า “การเจรจาอยู่บนบรรทัดฐานของข้อเท็จจริงเท่าเทียมกันทั้ง 2 ฝ่าย” ข้อมูลเหล่านี้ เช่น ดัชนีค่าครองชีพ (CPI) ของจังหวัด ราคาสินค้าที่จำเป็นสำหรับการดำรงชีพของลูกจ้าง(แรกเข้าทำงาน) ดัชนีความเชื่อมั่นในการบริหารของจังหวัด ผลิตภาพของแรงงานของจังหวัด การขยายตัวทางเศรษฐกิจเป็นรายสาขาของจังหวัด สภาพการค้าการลงทุนของจังหวัด เป็นต้น และที่สำคัญคณะกรรมการค่าจ้างกลางจะต้องจัดเตรียมสำรวจข้อมูลรายได้รายจ่ายของแรงงานแรกเข้าทั่วประเทศทุกปีเว้นปีเพื่อเป็นฐานข้อมูลที่สำคัญให้ลูกจ้างและนายจ้างใช้ในการประกอบการพิจารณา

ทางเลือกที่ 2: การกำหนดให้ค่าจ้างลอยตัว

วิธีนี้อาจมีปัญหาอยู่ค่อนข้างมากเนื่องจากจะต้องประเมินผลกระทบจากการที่ได้ขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำครั้งที่ผ่านมาแบบไม่ปกติเสียก่อนว่า “ค่าจ้างต่ำสุด” ที่ได้รับในครั้งที่ผ่านมาแต่ละจังหวัดแรงงานทุกคนได้รับค่าจ้าง 300 บาท ตามกฎหมายกันทุกคนหรือยัง ซึ่งจากการสำรวจของสำนักงานสถิติแห่งชาติสำหรับแรงงานเอกชนรวมทั้งสิ้นประมาณ 12 ล้านคน ยังมีอีกประมาณ 2.6 ล้านคน หรือร้อยละ 18 ของลูกจ้างกลุ่มนี้ที่ยังไม่ได้รับค่าจ้าง 300 บาท โดยประมาณร้อยละ 41 ตกอยู่ในกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีแรงงานต่ำกว่า 50 คน อย่างไรก็ตามถ้าตัดสินใจปล่อยให้ค่าจ้างลอยตัวจริงก็อาจจะไม่ต้องสนใจข้อมูลว่าใครได้หรือไม่ได้ค่าจ้าง 300 บาทอีกต่อไป เพราะค่าจ้างนี้ได้รับการปรับตัวมาแล้วในช่วง 2 ปีที่ผ่านมาจนเข้าสู่ดุลยภาพระดับหนึ่งไปแล้ว

หลักเกณฑ์ที่สำคัญในการปล่อยให้ค่าจ้างลอยตัว

หลักเกณฑ์ที่ 1 ปล่อยให้ค่าจ้างดังกล่าวเป็นไปตามกลไกของตลาดแรงงาน โดยไม่มีการควบคุมซึ่งประเด็นนี้ดูเหมือนว่าจะยุติธรรมสำหรับทุกฝ่ายบนสมมติฐานที่ว่าตลาดแรงงานมีการแข่งขันกันอย่างสมบูรณ์คือ ทุกฝ่ายมีความรู้เหมือนกัน(Perfect knowledge) แรงงานสามารถตอบสนองอุปสงค์ได้ทันทีทุกที่ (Perfect information) ซึ่งตามสภาพความเป็นจริงไม่มีจริงในประเทศไทยเนื่องจากแต่ละพื้นที่(จังหวัด) มีทั้งปัญหา disparities and inequalities ทั้งด้านของนายจ้าง(ด้านอุปสงค์) และด้านของลูกจ้าง(ด้านอุปทาน) ทำให้เกิดสภาพของตลาดไม่สมบูรณ์(Imperfect market)

แนวทางการแก้ไขก็คือ ทางราชการจะต้องเป็นผู้ให้ข้อมูลและองค์ความรู้กับทุกฝ่ายโดยเฉพาะนายจ้างกับลูกจ้างให้เข้าใจสถานการณ์ของตลาดแรงงานตลอดเวลาอย่างสม่ำเสมอ แล้วปล่อยให้กลไกตลาดเป็นตัวกำหนด “ค่าจ้าง” แรงงานไร้ฝีมือ(แรกเข้า) โดยรัฐหรือคณะกรรมการค่าจ้างเป็นผู้กำกับนโยบาย(regulator)

หลักเกณฑ์ที่ 2 ปล่อยให้ค่าจ้างขึ้นไปตามมาตรฐานสมรรถนะของแรงงาน ซึ่งนายจ้างหรือผู้ประกอบการมีส่วนร่วมในการจัดทำมาตรฐานสมรรถนะของอาชีพต่างๆอย่างครบถ้วน เมื่อแรงงานสามารถสอบมาตรฐานสมรรถนะด้านที่ตัวเองทำงานอยู่ได้แล้ว กฎหมายบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามนั้น (Performance-based Pay) ซึ่งวิธีการนี้ยังไม่พร้อมเนื่องจากหน่วยงานของรัฐเพิ่งประกาศให้มีมาตรฐานสมรรถนะเพียงประมาณ 40 กว่าอาชีพหรือตำแหน่งงานเฉพาะที่สำคัญๆเท่านั้น ซึ่งยังไม่ครบถ้วนทุกอาชีพหรือตำแหน่งงาน ซึ่งมีอยู่ประมาณอย่างน้อย 400-500 อาชีพ ดังนั้นทางเลือกนี้ยังไม่พร้อมที่จะให้เพื่อกำหนดทิศทางค่าจ้างทั่วประเทศแต่สามารถปรับใช้กับระบบสมรรถนะซึ่งเป็นที่ยอมรับของผู้ประกอบการแล้วไปพลางก่อนก็ได้

หลักเกณฑ์ที่ 3 การใช้ค่าจ้างลอยตัวด้านอุปทาน คือ การที่อิงกับตัวผู้ใช้แรงงานโดยตรงนั่นก็คือ ในเรื่องของค่าครองชีพของแรงงานซึ่งปกติใช้ Indicator หรือตัวบ่งชี้จากดัชนีค่าครองชีพ (CPI) และไม่ว่ารูปแบบของการกำหนดค่าจ้างในปีใหม่ 2559 นี้จะเป็นอย่างไร การปรับค่าจ้างจะต้องไม่น้อยกว่าดัชนีค่าครองชีพของแต่ละพื้นที่ เช่น กรุงเทพมหานคร ค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท แต่ในปี 2559 อย่างน้อยค่าจ้างต้องเพิ่มอีก 12 บาท เป็น 312 บาท เพื่อป้องกันมิให้แรงงานมีปัญหาค่าครองชีพและความยากจน

ทางเลือกที่ 3: การกำหนดค่าจ้างตามการพัฒนาทางเศรษฐกิจ

คงจำกันได้ว่า การเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศนั้นใช้เป็นปัจจัยหนึ่งเท่านั้นในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำหรือใช้เป็นตัวบ่งชี้ว่าค่าจ้างขั้นต่ำควรจะเพิ่มขึ้นหรือลดลงเท่าใด ซึ่งปัจจัยตัวนี้นักเศรษฐศาสตร์แรงงานมักใช้เป็นตัวแทนฝ่ายนายจ้างในลักษณะของความสามารถในการจ่ายของนายจ้างนั่นก็คือ แรงงานในฐานะเป็นปัจจัยหนึ่งในการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศ ดังนั้นเมื่อผู้ประกอบการได้ผลผลิต (ในรูปของ Value added) มาแล้วสามารถขยายตัวได้สูง ผู้ประกอบการควรจะต้องเพิ่มค่าจ้างให้กับลูกจ้างเป็นการตอบแทนซึ่งก็ถือว่าเป็นการพิจารณา “ด้านเดียว” แต่อย่างไรก็ตามวิธีการนี้มีจุดอ่อนมากมาย เช่น

1. เศรษฐกิจผันผวนมิได้เกิดจากปัจจัยภายในสถานประกอบการเท่านั้น แต่ยังมีปัจจัยภายนอกอีกมากมายที่มากระทบมูลค่าของสินค้าและบริการที่ผลิตได้ เช่น เหตุการณ์เศรษฐกิจตกต่ำในประเทศผู้นำเข้าสินค้าไทย เป็นต้น ซึ่งอาจจะทำให้ค่าจ้างขั้นต่ำอิงเศรษฐกิจติดลบหรือขึ้นน้อยมาก

2. สถานประกอบการมีขีดความสามารถในการสร้างรายได้และผลกำไรไม่เหมือนกัน สถานประกอบการขนาดใหญ่และสถานประกอบการขนาดย่อมซึ่งเป็นส่วนใหญ่ของประเทศมีความสามารถในการใช้เทคโนโลยี และสร้างผลิตภาพของแรงงานได้ไม่เท่ากัน การนำการเติบโตทางเศรษฐกิจหรือการพัฒนาทางเศรษฐกิจไปเป็นตัวกำหนดค่าจ้างจึงไม่เหมาะสมในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจตกต่ำยาวนานค่าจ้างอาจจะไม่ขึ้นต่อเนื่องเป็นเวลานาน ซึ่งฝ่ายลูกจ้างยอมรับสภาพดังกล่าวไม่ได้เนื่องจากค่าครองชีพจะเพิ่มขึ้นทุกปี

3. ในสภาพที่เศรษฐกิจของไทยของภูมิภาคและของโลกมีการแข่งขันที่สูงมากเช่นนี้ โอกาสที่ประเทศไทยจะหลุดกับดักของประเทศกำลังพัฒนาไปสู่ประเทศที่พัฒนาแล้วย่อมเป็นไปได้ยาก ระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจผูกพันกับความสามารถในการจ่ายค่าจ้างของแรงงาน โดยมีตัวอย่างเช่น เกาหลี จีน หรือไต้หวัน สามารถจ่ายค่าจ้างแรงงานในอุตสาหกรรมประเภทเดียวกันกับไทยได้สูงกว่า 3-4 เท่า เป็นต้น สำหรับไทยคงไม่มีโอกาสจะใช้ประสบการณ์ที่ดีจากประเทศดังกล่าวมาใช้กับไทย สรุปก็คือ ทางเลือกที่ 3 ไม่น่าจะเป็นรูปแบบการปรับค่าจ้างที่เป็นไปได้สำหรับประเทศไทย

ทางเลือกที่ 4: ปรับตามกลุ่มอุตสาหกรรม(การผลิตและบริการ)

ทางเลือกนี้ดูเหมือนจะเป็นไปได้ค่อนข้างมากก็จริง แต่ก็ต้องทำการวิจัยอีกเป็นจำนวนมากโดยเฉพาะทางเลือกนี้มีคำถามว่าจะต้องครอบคลุมทั้งอุตสาหกรรมบริการและอุตสาหกรรมการผลิตใช่หรือไม่ ถ้าใช่ ก็หมายความว่าข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมแต่ละประเภทจะต้องได้รับการศึกษาวิจัยเอาไว้ก่อน เช่น อุตสาหกรรมยานยนต์ ชิ้นส่วนและอะไหล่ มีจำนวนมากน้อยเพียงใด ทั้งขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ (tier 1 ถึง tier 3) องค์ประกอบของต้นทุนของแต่ละประเภทอุตสาหกรรม และแต่ละขนาดมีมากน้อยเพียงใด สัดส่วนของค่าแรงในต้นทุนทั้งหมดเป็นเท่าไร ความสามารถในการทำกำไรของสถานประกอบการประเภทต่างๆตามขนาดของอุตสาหกรรมเป็นเท่าไรแล้ว จึงนำมากำหนดเป็นค่าจ้างสำหรับแรงงาน (ไร้ฝีมือหรือกึ่งฝีมือ) ที่แรกรับเข้ามาตามความสามารถในการจ่ายของสถานประกอบการ

ทางเลือกนี้อยู่ในวิสัยที่ทำได้แต่ก็น่าจะจำกัดอยู่ได้เฉพาะสถานประกอบการขนาดเล็ก ขนาดกลางและขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างค่าจ้างชัดเจน โดยไม่สามารถครอบคลุมกลุ่มสถานประกอบการที่มีคนงานต่ำกว่า 50 คน หรือธุรกิจขนาดจิ๋วได้ เนื่องจากไม่มีโครงสร้างค่าจ้างและความสามารถในการจ่ายสู้ SMEs ไม่ได้ นอกจากนั้นยังอาจจะสรุปข้อเสียของทางเลือกที่ 4 บางประการได้ดังนี้

1. ใช้ทุนสูงในการสำรวจต้นทุน (ต้นทุนค่าแรง) และผลประกอบการของอุตสาหกรรมแต่ละกลุ่มอย่างสม่ำเสมอ เช่น ปีเว้นปี เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นตัวแทนของกลุ่มอุตสาหกรรมและบริการทุกประเภทและทุกขนาดจริงๆ

2. มีต้นทุนในการบริหารจัดการและกำกับดูแลสถานประกอบการให้เป็นไปตามกฎหมาย เนื่องจากอุตสาหกรรมและบริการมีจำนวนมากอาจจะมีบางส่วนที่หลีกเลี่ยงไม่ปฏิบัติตามได้ (free rider)

3. มีผลกระทบต่อการเข้า-ออก ของแรงงานขนาดย่อม (ต่ำกว่า 50 คน) ที่ต้องสูญเสียความสามารถในการแข่งขันกับ SMEs ในการแย่งคนงานเพื่อให้เพียงพอต่อการปฏิบัติงานของสถานประกอบการ

ส่วนข้อดีของทางเลือกที่ 4 ก็คือ การมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่สะท้อนความเป็นจริงของสถานประกอบการทุกประเภทและทุกขนาดได้มากขึ้นทำให้ทุกฝ่าย (นายจ้าง-ลูกจ้าง) รับรู้สถานของตัวเองและสามารถนำข้อมูลมาบริหารจัดการแรงงานให้มีประสิทธิภาพได้

หมายเหตุ: แนวทางนี้อาจจะต้องปรับแก้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2551 ให้กำกับดูแลเฉพาะกลุ่มที่กฎหมายกำหนด ซึ่งอาจไม่ครอบคลุมทุกประเภทและทุกขนาดของอุตสาหกรรม

ทางเลือกที่ 5: แบบผสมผสาน

จากการพิจารณาทั้ง 4 แนวทางข้างต้นที่เสนอเพื่อใช้ประกอบในการขึ้นค่าจ้างปี 2559 ยังไม่มีทางเลือกใดที่มีความสมบูรณ์และสามารถที่จะเลือกมาอย่างใดอย่างหนึ่งหรือผสมผสานหลายๆทางเลือกเป็นตัวแทนได้ทั้งประเทศ แต่ที่ใกล้เคียงความจริงมากที่สุดคือ ทางเลือกที่ 1 ซึ่งสามารถดำเนินการได้โดยปรับแก้เพิ่มเติมการบริหารจัดการบางประการ โดยมีความเป็นไปได้เนื่องจาก

1. เป็นรูปแบบที่คุ้นเคย และสอดคล้องกับการบริหารจัดการแรงงานในรูปของไตรภาคีซึ่งคณะกรรมการเกี่ยวกับแรงงานของไทยส่วนมากบริหารในรูปแบบนี้ ไม่เพียงแต่คณะกรรมการค่าจ้างเท่านั้น

2. ผลงานในอดีตก่อนที่จะมีการปรับใช้ค่าจ้างขั้นต่ำที่ 300 บาทในทุกจังหวัด ถึงแม้ว่าจะเป็นการปรับเพื่อชดเชย “ความไม่มีประสิทธิภาพ” ของคณะกรรมการค่าจ้างในอดีตที่ไม่สามารถขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำได้ทันกับผลิตภาพและค่าครองชีพของแรงงานเกือบ 20% แต่การขึ้นค่าจ้าง 300 บาท ได้ชดเชยในส่วนของค่าจ้างขั้นต่ำที่ต่ำเกินไปในอดีตไปแล้ว และยังมีส่วนที่เพิ่มรายได้ให้กับแรงงานที่เพียงพอที่จะทำให้แรงงานทุกคนหลุดพ้นจาก “เส้นยากจน” ทั่วประเทศ ซึ่งถือว่าเป็นพื้นฐานที่ดีเพียงพอในการหาวิธีการกำหนดค่าจ้างที่เหมาะสมในปี 2559 ต่อไปได้

3. การกำหนดค่าจ้างในปี 2559 น่าจะสามารถนำเอารูปแบบอื่นๆที่ปกติส่วนใหญ่ก็เป็นหลักเกณท์ของการพิจารณาประกอบการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำอยู่แล้วเป็นข้อดีมาประกอบด้วย เช่น ฐานะทางเศรษฐกิจ และระดับการพัฒนาที่แตกต่างกัน ประเภทและขนาดของสถานประกอบการ ความจำเป็นในการใช้แรงงานที่มีมาตรฐานสมรรถนะมากน้อยแตกต่างกัน เป็นต้น

—————-

[1]ที่มา: หนังสือพิมพ์มติชน

เรื่องที่คุณอาจสนใจ